招人难，留人更难，分水岭就在开头那七天

一个常见的开头

新招的切配师傅，四十来岁，刀工不错，第三天被安排去处理生鲜。他把刚切完生肉的砧板冲了一下水，接着切凉菜。

老员工看见了，当场吼了一句："你不想干了是吧？"

新师傅脸一红，没吭声。第五天打电话说不来了，理由是"家里有事"。

这事怪谁？怪新师傅不懂规矩？可他真不懂——上一个地方就是这么干的，没人告诉过他这里不行。怪老员工脾气大？可这是红线，看见不吼才叫失职。

怪的是没人教。人招进来了，往厨房一放，默认他什么都会、什么都懂。食堂这行看着门槛低，其实规矩多得要命，一个在别处干了十年的人，到你这儿照样得从头学。

头一周要教三样东西

第一样，红线。 不是所有规矩都要在第一天讲完，但有几条必须第一天讲清，讲不清就是给自己埋雷：

生熟砧板刀具分开，红的切生肉、绿的切菜、白的切熟食，碰错了就是食品安全事故；

留样每餐每样都要留，一百二十五克，标签写清楚；

健康证没办下来不能上灶，感冒发烧拉肚子必须报，不能硬扛；

进后厨先换工服戴帽子洗手，头发一根都不能露；

不许把手机放操作台上，不许在后厨抽烟。

这五条讲的时候要说清为什么，不是"规定就这样"，是"这条犯了会出什么事"。人知道了后果才会记住。

第二样，日常。 几点到、先做什么后做什么、工具在哪、下班前收拾到什么程度。这些琐碎的东西，老员工闭着眼都会，新人一脸茫然。写一张纸贴在更衣柜门上，比嘴上说十遍管用。

第三样，做错了怎么说。 这条最容易被忽略。新人犯错，最怕的不是被批评，是被当众羞辱。同一个错误，说"这个砧板用错了，红的切生肉"，和说"你怎么连这个都不懂"，效果差得远。

带人的时候有个笨办法挺管用：先说对的怎么做，再说刚才哪里不对，最后让他当场做一遍。三步下来，人记住了，面子也保住了。

头一周怎么排

第一天，只看不动手。 跟着转一天，认地方、认人、认流程。看别人怎么干，看一餐饭从头到尾是怎么转起来的。这一天不给任务，让他心里有个整体。

第二三天，跟着做一半。 老员工做，他在旁边打下手，切配、装盘、收拾，边做边讲。

第四五天，自己做，老员工复核。 让他独立完成一段工序，老员工在后面看着，出问题当场纠正。这几天是最容易出岔子的时候，也是学得最快的时候。

第一周结束，聊十分钟。 问三句：哪里还不明白、哪里觉得别扭、有没有什么建议。新人往往能看出老人看不见的问题——他自己上周还是外人。

谁带，比怎么带更重要

很多食堂安排带新人，习惯找手艺最好的那个。这是个误区。手艺最好的往往脾气也最急，教两遍不会就烦了。

真正适合带人的，是手艺过得去、脾气稳、说话有条理的那个。他不一定是最厉害的厨师，但他能让新人敢问问题。

带人这活儿得给名分。带出一个能独立上岗的，奖多少钱；带的徒弟三个月内走了，师傅这边也得有点说法。不给名分不给钱，凭啥让人多操一份心？"教会徒弟饿死师傅"这句话，在很多后厨是真实存在的顾虑，得用制度去化解——比如明确师傅的考核跟徒弟的留存挂钩，徒弟干得好，师傅也有份。

几个常见的坑

扔进后厨自己悟。 最常见的做法，也是最贵的做法。人悟不出来就走了，走了再招，招了再走，一年下来招聘成本比工资还高。

只教技术不教规矩。 刀工教得细，卫生习惯一句不提。结果技术越好，出事的概率越大。

第一天就让人上手。 觉得人手紧，来一个顶一个。新人手忙脚乱，出错，被骂，然后走人。

老员工不愿意带。 觉得多个人分担活挺好，但教人费劲还担责任。这个得靠制度解决，不能靠自觉。

给甲方的一个观察角度

食堂稳不稳定，看后厨的新面孔就知道。每次去都是那几张脸，说明这队伍留得住；每次去都换人，菜品质量不可能稳定——同一道红烧肉，换个人做就是另一个味。

可以问三个问题：后厨现在有几个干了三年以上的？新来的谁带？上个月走了几个？

三个问题答得利索的，管理水平差不了。答得含糊的，你大概能猜到后厨是什么状态。

还有一个更细的观察点：看后厨的人跟新人说话的语气。老人对新人客气、耐心，说明这个地方的气氛是往下传的；老人对新人爱答不理、呼来喝去，那这个食堂的技术传承基本是断的。

最后一句

食堂这行，菜谱不值钱，网上到处都是。值钱的是人，是那些知道"这个季节的青菜要多泡十分钟""这台蒸饭柜的火力偏小要多蒸五分钟"的人。

这些人不是招来的，是带出来的。

我们后厨干满三年的人占了一半以上，新来的都有师傅带。你要是正在为食堂人员流动发愁，可以聊聊。